Chwała szefom, którzy są uważni
Z Katarzyną Wróblewicz, prezeską Fundacji Polski Instytut Etyki, rozmawia Alina Kietrys

Fundacja Polski Instytut Etyki współpracuje z Pracodawcami Pomorza. Wspiera Pani przedsiębiorców w rozwiązywaniu problemów dotyczących etyki w biznesie. Te dwa pojęcia etyka i biznes ciągle słabo przystają do siebie w naszej rzeczywistości.
Ja właśnie obalam ten mit. Etyka i biznes to są bliskie sobie tematy, a etyczne zachowania w biznesie prowadzą do zysku, do opłacalności. Jeżeli dobrze ułożymy sobie zasady funkcjonowania firmy i będziemy przestrzegać tych zasad, a osoby, które ich nie przestrzegające będą ponosiły konsekwencje, to utrzymamy bezpieczne i przyjazne środowisko pracy. Ułatwi to funkcjonowanie w biznesie i będzie opłacalne dla firmy. Etyka w biznesowym ujęciu bywa też modelem, który zapobiega naruszeniom. Jeśli mamy konkretnie opisane pożądane i niepożądane w naszej firmie zachowania, mamy ustalone zasady postępowania i się ich trzymamy, to żyje się wszystkim lepiej, a ryzyko naruszeń zmniejsza się diametralnie. Kodeks etyki jest jak regulamin pracy. To twarde zasady i standardy, które obowiązują.

Pięknie to brzmi.
Ale tak już jest w wielu firmach. Ludzie stoją na straży wspólnych zasad. Najgorsza jest wolna amerykanka, która prowadzi do anomii moralnej, w której każdy robi to, co uważa za słuszne. Tworzy się wtedy naprawdę drugi obieg, druga kultura organizacyjna, bardzo różna od tej, którą byśmy chcieli budować i rozwijać. Warto angażować ludzi w to, żeby razem ustalić jasne, wspólne i akceptowane zasady, które staną się drogowskazem

Ustanowienie norm i potem ich przestrzeganie.
Tak. To jest podstawa. Wartości, normy i konkretne zachowania. Świadomość, po co one są potrzebne. Najpierw warto wytłumaczyć, co oznaczają różne kryteria. A więc wyznaczenie zasad, a potem ich przestrzeganiem. Na przykład: sprawa mobbingu – to naruszenie prawa, przemoc psychiczna, systemowe niszczenie drugiego człowieka. A pod kątem etycznym – to zło i brak szacunku do drugiego człowieka. Dlatego takie wartości jak szacunek, uczciwość powinny być w centrum działań każdej organizacji, wszystkich pracowników, bo właśnie te wartości spajają organizację, kiedy są odzwierciedlone w postawach i zachowaniach w miejscu pracy.

Czy nie sądzi Pani, że te wartości, o których Pani mówi, powinno wynosić
się z domu?
Powinno, ale miejsce pracy skupia ludzi, którzy mają różne wartości. Właśnie chodzi o to, żeby mieć wspólny cel w firmie i zespalać zespoły osób, które mogły być różnie wychowywane i pochodzić z różnych środowisk. Ustalenie tych wspólnych zasad, których się trzymamy, jest podstawą.

Tworzy więc Pani programy etyczne dla przedsiębiorstw.
Tak, często projektujemy programy etyczne, piszemy też kodeksy etyczne dla firm. Nazywamy je różnie np. kodeksy zasad, kodeksy wartości czy zasady postępowania. Robimy to razem z pracownikami. To jest budujące i rozwijające dla pracodawcy i zespołu. Uważam, że życie staje się prostsze, jeśli się trzymamy zasad.

Często się zdarza, że szefostwu firmy wydaje się, że wszystko jest w porządku, a tak naprawdę wśród pracowników wrze.
Niestety, zgadza się. Nie zawsze szefostwo, zwłaszcza w większej firmie, które ma mnóstwo zajęć i obowiązków, dostrzega wszystkie sytuacje. Naprawdę, chwała takim szefom, którzy są uważni i dostrzegają w porę problemy natury etycznej albo też sami kreują wzorcowe postawy i zachowania. Mówimy „ryba psuje się od głowy”. To nie jest bezzasadne. Ale warto też pamiętać, że „od głowy” się naprawia. Warto pamiętać, że postawa głównego menadżera ma wpływ na każdego pracownika. W wielu firmach powołuje się rzecznika etyki, do którego mają dostęp wszyscy pracownicy, do którego można zgłosić zauważone naruszenia i nieprawidłowości. Poniekąd z pomocą przychodzi ustawa o ochronie sygnalistów. Niektórzy pracodawcy, wdrażając wewnętrzną procedurę zgłoszeń naruszeń prawa, rozszerzyli zakres przyjmowania zgłoszeń o podejrzenia mobbingu, dyskryminacji, nawet naruszeń standardów etycznych. W ten sposób pracownicy są bardziej chronieni, a pracodawca szybciej dowie się o nieprawidłowościach, których może nie dostrzegać.

Czy sygnaliści już znaleźli swoje miejsce w społecznym odczuciu?
Absolutnie nie. Sygnalizowanie naruszeń w Polsce nie kojarzy się dobrze, mamy historyczne konotacje w tym zakresie. Niektórzy postrzegają to jako donosicielstwo. A tak naprawdę informowanie o naruszeniach, które prowadzą do krzywdy lub są zagrożeniem dla innych czy też zagrożeniem dla interesu pracodawcy powinno być wręcz obowiązkiem. Kiedyś na pijanego
za kierownicą patrzyło się z pobłażliwością i mówiono nawet: „o jaki kozak!”. A dzisiaj już coraz więcej osób reaguje prawidłowo – informuje o takim „kozaku”, dzwoniąc na policję albo odbierając kluczyki. To są sygnaliści. I to jest ważne, sygnaliście działają w interesie wspólnym, a nie własnym. Jeśli pojawi się w firmie zgłoszenie, to warto potraktować je jako dowód zaufania, często jako wołanie o ratunek. Istotne jest staranne zbadanie faktów, okoliczności, a następnie podjęcie działań naprawczych. Bez względu na to, kto dopuścił się naruszenia. Naruszeniem, które powinno być piętnowane, jest również fałszywe zgłoszenie.

Mobbing, dyskryminacja, molestowanie to są terminy które nie tak dawno weszły do naszego języka i do krwioobiegu społecznego.
Postrzeganie tych zjawisk ewaluuje. Świadomość nie jest zbyt wysoka, ale to zależy od pracodawcy. Jeśli wiadomo czym jest mobbing lub dyskryminacja łatwiej jest reagować. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji. Szkoląc pracowników, wprowadzając odpowiednie procedury i zasady, dbając o atmosferę w pracy – działa we własnym interesie. Co ciekawe, z naszej praktyki wynika, że po uruchomieniu procedury zgłoszeń, to pierwsze zgłoszenia dotyczą właśnie spraw o charakterze mobbingowym. Dlaczego? Bo rzecz dotyczy krzywdy ludzkiej. Łatwiej zareagować, wspierając kolegę czy koleżankę, gdy widzi się ich krzywdę, niż zgłosić, że ktoś bierze łapówki.
Nie zawsze upokarzanie czy poniżanie wypełnia przesłanki mobbingu.
Jeżeli jednak takie zachowania mają miejsce, mogą do mobbingu doprowadzić, mogą świadczyć o molestowaniu lub naruszeniu zasad współżycia społecznego, o naruszeniu kodeksu etycznego. Co z tego jest najważniejsze – nie powinny pozostać bez reakcji pracodawcy. Na tym polega obowiązek przeciwdziałania, czyli starannego działania na rzecz niepowstawania takich zjawisk jak mobbing czy dyskryminacja.

Kiedy powinna nastąpić interwencja, w jakich sytuacjach należy uznać, że zostały przekroczone granice zachowań, norm?
To jest najważniejszy moment w przeciwdziałaniu tego typu zjawiskom.
Nie od razu człowiek wie czy czuje, że już został wzięty na celownik.
Czasami trudno mu uwierzyć, że właśnie się zaczyna przemoc. 
Tłumaczy sobie, że to stres, styl pracy przełożonego, trudna atmosfera. 
Wierzy, że to minie. Gdy zacznie tracić grunt pod nogami, czuje, że przekroczone zostały granice, powinien jak najszybciej to zgłosić. I tak jest już spóźniony.
Bo czym dłużej taki proceder trwa, tym bardziej zmienia się obraz rzeczywistość dla otoczenia, dla szefa. Warto pamiętać, że mober nie próżnuje, jest manipulatorem, kreuje swoją własną rzeczywistość. Deprecjonuje ofiarę na każdym możliwym polu. Otoczenie z czasem zaczyna uznawać, że nękany pracownik zasługuje na takie doświadczenia. To skomplikowany proces, jedyna obroną jest jak najszybsza obrona. Może tak się zdarzyć, że w poczuciu bezsilności mobbingowany pracownik, stanie się agresywny i nieprzyjemny i wtedy dochodzi do tego czego pragnął mobber – role się odwracają: kat staje się ofiarą, co mobber skrzętnie wykorzystuje do tego, żeby ostatecznie wyeliminować pracownika z zespołu czy z organizacji. A jeśli nie da się czasu na takie działanie, to się tak nie stanie.

Jak należy o tym informować i kogo?
To określają właśnie zasady, które obowiązują w firmie. One określają, jak należy reagować i do kogo zgłosić taką sytuację. Odpowiedzialny pracodawca informuje o tym często już na etapie rekrutacji. Jeśli nie ma systemów i procedur powiadamiania, to warto iść do przełożonego, a jeżeli trzeba – jeszcze wyżej. Warto zbierać dowody. Nie wystarczy poskarżyć się, że jest się nękanym. To może być niebezpieczne i ocierać sie o pomówienie.
Dowody i fakty są potrzebne.
Oczywiście, w firmach, w których funkcjonują kodeksy etyczne, procedury antymobbingowe i antydyskryminacyjne, jest łatwiej. Jest wyznaczona ścieżka postępowania – co, jak i do kogo dokonać zgłoszenia i co się ze zgłoszeniem zadzieje. Najczęściej powołuje się komisję do wyjaśnienia i rozpatrzenia informacji o naruszeniu. Często prosi się do rozpatrywania takich spraw zewnętrznych, bezstronnych ekspertów. To wzbudza zaufanie pracowników i zachęca do informowania.

Czy Pani fundacja świadczy usługi wspomagające osoby dotknięte np. mobbingiem?
Tak, oczywiście. Edukujemy, doradzamy, pomagamy, szkolimy, jak odważyć się stawiać granice. Prowadzimy też postępowania wyjaśniające, rekomendujemy działania naprawcze. To realne wsparcie dla pracodawcy i pracowników.

Jest Pani również ekspertem sądowym. Jakiego typu sprawy najczęściej trafiają na wokandę?
Jestem mediatorem. Istniej cały wachlarz działań, aby sprawy nie trafiły na wokandę. Mobbing jest procesem, to nie są jednorazowe działania. Jest więc wiele momentów, szans na zakończenie tej drogi. Rzadko się zdarza, że mamy do czynienia z jawnymi agresywnymi zachowania, typu krzyczenie czy wyzywanie, obrażanie kogoś. To przecież jest tak widoczne. 
Mobbing zazwyczaj odbywa się w białych rękawiczkach, niby nic się złego nie dzieje, ale zachowania są wrogie, bolesne, naruszające godność, podważające sens czyjejś pracy, np. niezlecanie takiej osobie zadań, bo się rzekomo do niczego nie nadaje, co obniża jej wartość i przydatność zawodową, albo przydzielanie zadań bezsensownych, które potem do niczego nie są potrzebne w firmie, pomijanie w rozmowach o zadaniach w zespole, traktowanie jak powietrze, zlecanie zadań niemożliwych do wykonania w danym terminie celem zdyskredytowania kompetencji. 
Byliśmy w sądzie świadkami np. takiego zdarzenia: przełożony kwestionował kolory w wykonanej przez pracownika grafice i uważał, że on nie rozróżnia kolorów. Polecił mu, by poszedł na firmowy parking policzyć, ile tam stoi samochodów zielonych, a ile czerwonych. To są uwłaczające zadania. Albo izolowanie człowieka, np. nie rozmawiamy z panią Zosią, bo nie mamy o czym, lekceważące stwierdzenia typu: wychodzimy, ale pani Zosia zostaje. To jest obdzieranie człowieka z godności.

Myślę, że wiele osób, które już dłużej pracują, doświadczało tego typu upokarzających sytuacji. Czy to się teraz wyraźnie zmienia?
Myślę, że świadomość rośnie. Niektórzy bronią granic swojej godności bez obaw, niestety większość jednak po prostu odchodzi z pracy. Nie każdy ma ochotę walczyć z pracodawcą, a to przecież pracodawca jest zobowiązany do kreowania zasad współżycia społecznego i poszanowania godności w miejscu pracy. Można dochodzić swoich praw w sądzie pracy. Coraz więcej spraw kończy się wygraną powoda. Udowodnienie mobbingu nie jest jednak proste, ale – jeśli się wystąpi – możliwe. Niektórzy kierują pozew bezpośrednio przeciwko mobberowi w procesie o naruszenie dóbr osobistych
Bywa też mobbing nieuświadomiony, bo ktoś mówi, że taki mam styl. I tak się zdarza. Jednak istotą jest, że to się dzieje, i że ktoś jest obiektem takich działań. I najgorzej, gdy mobberem jest osoba ceniona przez pracodawcę jako świetny specjalista. Jest wówczas większe ryzyko, że pracodawca nie pomoże, a zamiecie problem pod dywan. Jednak i tu bywają też pułapką i prędzej czy później można ponieść konsekwencje takiego ukrywania. Konsekwencje prawne, wizerunkowe, ekonomiczne. Utrata zaufania do pracodawcy to element niepowetowanych strat. A przecież etyka się opłaca.

Była Pani współpomysłodawczynią akcji „Godność ma swoje imię”.
Pomysłodawcą i wykonawcą jest Dobra Fundacja z Wrocławia. Ja i inne osoby z całej Polski wspieramy, pomagamy, działamy razem na rzecz tej kampanii społecznej. To nie tylko kampania. Działamy na wielu frontach – edukacji, zmian w prawie, wspierania pracodawców i osób, które doznały mobbingu.

Korzystając z okazji, w imieniu Dobrej Fundacji i swoim własnym zapraszam na ogólnopolską konferencję antymobbingową, która odbędzie się 29 stycznia 2025 we Wrocławiu.

Pani współdziałanie z Pracodawcami Pomorza jest szansą na zmianę nastawienia pracujących i pracodawców do tych problemów. 
Dziękuję za rozmowę.